نوآوری اغلب از داشتن یک رویکرد چندبعدی می آید. این ویژگی کمتر به تخصص فرد بستگی دارد و بیشتر به داشتن ذهنی مربوط است که می تواند با تمرکز بر تصویر بزرگ تر به تمام جزئیات فکر کند. داشتن استعدادی درونی هم در سطح کمی و هم کیفی برای این خصلت مورد نیاز است. توانایی تطبیق ایده های بلندپروازانه با واقعیت و قدرت و شکیبایی در وارد کردن آنها به بازار نیز مهم است.

    هنگامی که شما کارمندانی داشته باشید که دارای تفکر بیحد و حصر و قابلیت تحقق ایده های متفاوت و خلاقانه باشند، ظرفیت بالقوه برای نوآوری در شرکت شما افزایش می یابد.

     اما آیا می توان افراد را با چنین قابلیت هایی در اولین برخورد در طول یک مصاحبه کاری شناسایی کرد. پاسخ مثبت است، اما به این شرط که شما دقیقا بدانید به دنبال چه می گردید و پرسش هایی متناسب با آن هدف در دست داشته باشید.

    در جست وجو به دنبال فردی مبتکر برای اضافه کردن به تیم خود، ابتدا به دنبال این پنج مهارت مهم در نوآوری بگردید و سوال های مناسب را مشخص کنید:
 

    1. تخیل استراتژیک:

یعنی به کارگیری تخیل در راستای اهداف مشخص و تولید ایده های جدید. افراد دارای این مهارت به اندازه کافی باهوش هستند که نیروهای موثر در تغییرات جهان را شناسایی کنند و آنقدر دارای قوه تخیل هستند که این تغییرات را در زمینه کسب وکار به کنترل درآورند. به عنوان مثال، دیلن لورن (Dylan Lauren)، رویای باز کردن یک فروشگاه آب نبات فروشی را در سر داشت که ترکیبی از محصولات جذاب برای کودکان را به همراه نوستالژی های مورد علاقه بزرگسالان فراهم کند؛ نتیجه این تخیل، برند آب نبات دیلن شده است که امروزه یک امپراتوری موفق در این صنعت است.

    2. سوال های تفکربرانگیز:

استعداد برای پرسیدن سوال های هوشمندانه. کارکنان با این نوع کنجکاوی اغلب با پرسش های محرک خود وضع موجود را زیرسوال می برند، مثلامی پرسند «کسب وکار ما واقعا چیست؟» این نوع فکرکردن تاکنون باعث تحولات بزرگی در صنایع مختلف شده است. به عنوان مثال شرکت های خودروسازی به سیستم های حمل ونقل ویژه و شرکت های بهداشت و درمان به مراکز مراقبت های پیشگیرانه توسعه پیدا کرده اند.

    3. حل مسائل به طور خلاقانه :

استفاده از بهترین روش ها از منابع گوناگون به منظور ایجاد راه حل های نوآورانه. این نوع ذکاوت اغلب به تولید راه حل های عجیب و دور از انتظار ختم می شود. به یاد جیمز دایسون می افتیم که توفانی از گرد و خاک را در حیاط خانه اش دید و با استفاده از آن ایده، نوعی جدید از جاروبرقی را طراحی کرد.

    4. زبردستی:

توانایی سازگار شدن و مدبرانه عمل کردن در شرایط پیش بینی نشده است. کارکنان زبردست می توانند روی پای خود بایستند و در برابر شرایط پیش بینی نشده که غافلگیرانه وارد مسیر آنها می شود با مهارت برخورد کنند. این قابلیت در صنایعی که به سرعت در حال تغییر هستند مانند تولید برنامه های سرگرمی کمک می کند تا محتوای خود را در سریع ترین شکل ممکن در کانال های جدید ارائه دهند و به رقابت های غیرمنتظره بی درنگ پاسخ دهند. رسانه نتفلیکس(Netflix) مثالی از این نوع زبردستی است که به سرعت کتاب های الکترونیک را راه اندازی کرد و تجربه مطالعه برای خوانندگان کتاب را به عملی چندرسانه ای تبدیل کرد. 

    5. مقاومت:

سرسختی و شجاعت در مواجهه با موانع. این یک ویژگی کلیدی برای موفقیت است؛ چرا که ایده های بزرگ همیشه در ابتدا آشکار نیست. به عنوان مثال، بیش از 300 سرمایه گذار ایده وسترگرن، بنیانگذار شرکت پاندورا را رد کردند، تا اینکه او بالاخره موفق شد، بودجه موردنیاز برای ترقی این شرکت را به دست آورد. کارکنانی که دارای این پنج مهارت باشند به سازمان خود این قدرت را می دهند که وضعیت فعلی را به چالش بگیرد و رشد نوآورانه داشته باشد. حال چگونه افراد دارای این قابلیت ها را پیدا کنیم؟ کشف این ویژگی ها در افراد نیازمند یک روش مصاحبه هوشمندانه است که در سوالات زیر ارائه می شود. 
    درحالی که سوالات زیر را که به طور مشخص برای آشکار کردن سطح تجربه یک کاندیدا و راحتی او در هر یک از مهارت ها طراحی شده اند می پرسید، به دنبال افرادی بگردید که گوشه ای از تجربیات عملی و کاربردی خود را با شما به اشتراک می گذارند. افرادی که نوآورانه فکر می کنند قادر هستند به راحتی و با اشتیاق از رویکردهای خود و نتایج مورد انتظارشان صحبت کنند. آنها می توانند برای شما از پروژه هایی که داشته اند و مهارت های شان تعریف کنند. آنها در مورد چالش هایی که در کار خود با آنها مواجه شده اند به راحتی صحبت می کنند و تجربیات دست اول خود را با جزئیات کافی در اختیار شما می گذارند.

    در عین حال از کاندیداهایی برحذر باشید که کلی گویی می کنند و بیش از حد از اصطلاحات تخصصی استفاده می کنند، به جای اینکه به طور جزئی تر وارد مسائل شوند. اگر شنیدید که یکی از آنها از کلمه هایی مانند «تغییر» و «نوآوری» استفاده می کند، بدون اینکه مثال مشخصی از آن بزند، یا داستان هایی از مواردی می گوید که مربوط به اخبار و روزنامه ها و نه تجربه شخصی خود او است، بدانید که او فرد مناسب شما نیست. ما به دنبال افرادی هستیم که از تجربه های رهبری و نوآوری های خود صحبت کنند، نه اینکه بگویند چقدر رویکرد گوگل و اپل را تحسین می کنند.

    با الهام گرفتن از نمونه سوال های ما و اضافه کردن سوال های خود، می توانید احتمال استخدام افراد نامناسب را به حداقل برسانید.
    
     تخیل استراتژیک
    1. اگر قرار باشد شما یک ماه فرصت و یک بودجه 50 هزار دلاری داشته باشید، چه پروژه ای را انجام می دهید؟
    2. چه شوک ها و موارد غیرمترقبه ای ممکن است، تاثیر قابل توجه بر صنعت ما بگذارد؟
    3. چه مشتریان جدیدی در پنج سال آینده ظهور خواهند کرد؟ چگونه باید با آن دست مشتریان ارتباط برقرار کنیم؟
    
    سوال های تفکربرانگیز 
    4. کدام باورهای ما در مورد آنچه مشتریان می خواهند، غیرقابل تردید است؟ اگر عکس این قضیه صادق بود چه؟
    5. فرض کنید که به شما پنج دقیقه وقت داده شده است تا با مدیرعامل شرکت ما صحبت کنید؛ چه سوال یا سوال هایی از او می پرسید که باعث شود در مورد کسب و کار ما تجدید نظر کند؟
    
    حل مسائل به طور خلاقانه 
    6. اگر مجبور باشید یک تصمیم فوری بگیرید، اما اطلاعات زیادی در دسترس نداشته باشید چه می کنید؟
    7. در سازمان قبلی شما چه سیستم ها، روش ها یا استاندارد هایی به خاطر پیشنهادها و انتقادات شخص شما تغییر داده شد؟ این تغییرات چقدر برای شرکت مفید بود؟
    8. شما در چه شرایطی از دیگران برای تصمیم گیری کمک می گیرید؟
    
    زبردستی
    9. اگر اولویت ها به سرعت تغییر کنند، چه می کنید؟ یک مثال بزنید.
    10. در مورد یک تصمیم گیری که در شرایط دشوار و تحت فشار شدید اتخاذ کرده اید، صحبت کنید.
    11. یک مثال از زمانی بزنید که به شما اطلاعات جدیدی داده شد که تصمیمی را که پیش تر گرفته بودید تحت تاثیر قرار می داد. در آن شرایط چه کردید؟
    
    مقاومت
    12. مثالی بزنید از زمانی که در چیزی شکست خورده اید. واکنش شما چگونه بود؟
    13. فرض کنید شما یک پیشنهاد عالی به مدیریت ارائه کرده اید، اما آنها آن را قبول نکردند. گام بعدی چیست؟
    14. تصور کنید که شما مجری یکی از تیم های توسعه محصول ما هستید. فقط چند ماه وقت باقی مانده است و بودجه فناوری یا بازاریابی شما هم به نصف کاهش یافته است. چه می کنید؟
    توانایی یک کاندیدا در پاسخ به این سوالات با مثال های قوی و راه حل های کافی نشانه خوبی از تجربه نوآوری و قابلیت وی است. می توانید ترتیب این سوالات را جابه جا کنید تا همانند شرایط کار روزانه فرد را غافلگیر کنید. روی این پرسش ها کار کنید و بر آنها مسلط شوید و سپس سوالات خود را نیز به آنها اضافه کنید. با استخدام افرادی که دارای این پنج مهارت مهم هستند، تیمی قدرتمند از کارکنان نوآور خواهید داشت.

نویسنده: Lisa Bodell
مترجم: بیتا نظام دوست