آیا تاکنون به دلیل این موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌اید؟ بعضی از افراد به دلیل اینکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی دیگر به دلیل اینکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بینند، به آن وفادار هستند. 

تعدادی دیگر از کارکنان فقط به دلیل ترس از دست دادن موقعیت فعلی در سازمان باقی می‌مانند و در نهایت گروهی دیگر نیز به دلیل اینکه خود را نسبت به سازمان و مافوق خود متعهد می‌دانند، نسبت به سازمان وفادارند. 

واضح است بعضی از انواع تعهدی که نام برده شد، می‌تواند تاثیر منفی بر سلامت روانی، احترام به خود و رضایت شغلی در کارکنان داشته باشد. اما چگونه می‌توان در اعضای تیم یا سازمان با روشی مثبت و مناسب، تعهد ایجاد کرد؟ آیا تاکنون به دلیل این موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌اید؟ بعضی از افراد به دلیل اینکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی دیگر به دلیل اینکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بینند، به آن وفادار هستند

در این نوشتار سه نوع متداول از انواع تعهد کارکنان تشریح و ابزاری برای چگونگی تغییرات جهت بهبود میزان تعهد و وفاداری اعضای تیم ارایه خواهد شد. 

معرفی ابزار 

ابزار مدل سه جزیی تعهد برای اولین بار توسط J.Meyer و N.Allen معرفی شده است، این ابزار نشان می‌دهد که تعهد و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان، رفتاری روانشناختی است. با استفاده از این ابزار قادر خواهید بود احساس التزام و تعهد را در میان کارکنان خود افزایش دهید. این ابزار تعهد در افراد را در سه نوع معرفی می‌کند: 

1.      تعهد عاطفی به‌کار 

2.       تعهد ناشی از ترس 

3.      تعهد اخلاقی 

شرکت‌ها با روش‌های مختلفی چون یک فنجان قهوه، کوپن‌های تخفیف، تخفیف روی خرید‌های بعدی و جوایز مختلف در تلاش برای جذب وفاداری مشتریان (Customer Loyalty ) خود هستند.
 

این روش‌ها عمدتا بر پایه مشوق‌های مالی یا امتیازات مختلفی است که به ازای خرید‌های بیشتر، امتیازات بیشتری به مشتری تعلق می‌گیرد. ولی میزان اثرگذاری این روش‌ها همواره مورد سوال محققان مدیریتی بوده است.
نتایج برخی تحقیقات اخیر راه‌هایی را برای افزایش کارآیی برنامه‌های وفاداری مشتری نشان می‌دهد. محققان مدیریت، جوزف نونز و خاویر درز با فرض اینکه مشتری وفاداری بیشتری نشان می‌دهد اگر کوپن‌های تخفیف را با تناوب بیشتری دریافت کند یا اینکه اگر قبل از خرید کوپن خود را دریافت کرده باشد، آزمایش‌هایش را ترتیب دادند.

برای آزمودن این نظریه آنها دو دسته کارت وفاداری مشتری را بین ۳۰۰ نفر از مشتریان یک کارواش محلی تقسیم کردند. در دسته اول کارت‌ها نوشته شده بود که هر بار که ماشین خود را بشویید یک مهر در کارت شما زده می‌شود و با هر هشت مهر یک بار می‌توانید ماشین خود را رایگان بشویید. در دسته دوم کارت‌ها، مشتری به ازای ده مهر یک شست‌وشو رایگان دریافت می‌کرد ولی در ابتدا دو مهر در تمام این کارت‌های سری دوم زده شده بود.
این به این معنی بود که هر دو دسته کارت به هشت مهر برای یک شست‌وشو رایگان نیاز داشتند، ولی با این تفاوت که مشتریان دسته دوم، در ابتدای کار، ۲۰ درصد جلوتر از دسته اول بودند.
بعد از این نیز هر بار که یکی از مشتریان این گروه تحقیق برای شست‌وشوی ماشین خود به کارواش می‌آمد یکی از مسوولان مهری در کارت او می‌زد و زمان و نوع کارت را ثبت می‌کرد.

8 دلیل افت شدید بهره وری در ایران
دلایلی از جمله پایین بودن دستمزدها، روزمرگی، پیاده نشدن کار شایسته در بنگاه ها، بی توجهی به مهارت و تخصص افراد در کار، نگرانی از آینده و دغدغه تامین اجتماعی و ضعف در فرهنگ کار؛ از دلایل افت شدید بهره وری نیروی کار در ایران است. در حال حاضر، بهره وری یک نیروی شاغل در کشورهای توسعه یافته در هر روز 4 برابر یک فرد شاغل در ایران است.

می گویند بهره وری نیروی کار در ایران پایین است و افراد به کار دل نمی دهند. همچنین این دیدگاه وجود دارد که نیروی کار ایرانی به هیچ وجه کار را برای خود نمی داند و به شغل صرفا در حد کسب درآمد و رفع نیازهای مالی نگاه می کند و اساسا به ارتقاء تولید ملی، تقویت بنگاه، رقابت پذیر کردن محصولات ایرانی و مقوله هایی از این دست به سهم خود نمی پردازد.

اگر این موارد درباره بخشی از نیروی کار کشور درست باشد، دیدگاه دومی نیز وجود دارد و آن هم اینکه برخی کارفرمایان تنها به تامین شدن منافع خود می اندیشند و خیلی فکر کردن به این موضوع که چه دست هایی در کار بوده تا آن بنگاه تولید موفقی داشته باشد برای وی دلچسب نیست.