آیا تاکنون به دلیل این موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌اید؟ بعضی از افراد به دلیل اینکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی دیگر به دلیل اینکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بینند، به آن وفادار هستند. 

تعدادی دیگر از کارکنان فقط به دلیل ترس از دست دادن موقعیت فعلی در سازمان باقی می‌مانند و در نهایت گروهی دیگر نیز به دلیل اینکه خود را نسبت به سازمان و مافوق خود متعهد می‌دانند، نسبت به سازمان وفادارند. 

واضح است بعضی از انواع تعهدی که نام برده شد، می‌تواند تاثیر منفی بر سلامت روانی، احترام به خود و رضایت شغلی در کارکنان داشته باشد. اما چگونه می‌توان در اعضای تیم یا سازمان با روشی مثبت و مناسب، تعهد ایجاد کرد؟ آیا تاکنون به دلیل این موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌اید؟ بعضی از افراد به دلیل اینکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی دیگر به دلیل اینکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بینند، به آن وفادار هستند

در این نوشتار سه نوع متداول از انواع تعهد کارکنان تشریح و ابزاری برای چگونگی تغییرات جهت بهبود میزان تعهد و وفاداری اعضای تیم ارایه خواهد شد. 

معرفی ابزار 

ابزار مدل سه جزیی تعهد برای اولین بار توسط J.Meyer و N.Allen معرفی شده است، این ابزار نشان می‌دهد که تعهد و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان، رفتاری روانشناختی است. با استفاده از این ابزار قادر خواهید بود احساس التزام و تعهد را در میان کارکنان خود افزایش دهید. این ابزار تعهد در افراد را در سه نوع معرفی می‌کند: 

1.      تعهد عاطفی به‌کار 

2.       تعهد ناشی از ترس 

3.      تعهد اخلاقی 

سازمان‌ها ازجمله کاربران رسانه‌های ‌اجتماعی هستند که نه به انگیزه سرگرمی و گذران وقت بلکه با هدف بهره‌گیری از امکانات و خدمات آنها در جهت تسهیل و تسریع در رویه‌های کاری سازمان و بهره‌گیری از ابزارهای رسانه‌های‌اجتماعی برای افزایش کارآیی فرآیندهای کسب‌وکار خود در این رسانه‌ها حضور می‌یابند. 

اگر نگاهی داشته باشیم به این‌که سازمان‌ها در حال انجام چه‌کارهایی در جهان رسانه‌های‌اجتماعی هستند، خواهیم دید که درواقع ۳ گروه سازمان در این رابطه وجود دارند: 

الف: آنهایی که آن را به عنوان نوعی رسانه در نظر می‌گیرند

ب: آنهایی که آن را به عنوان شکلی از زیرساخت‌ها قلمداد می‌کنند

ج: سازمان‌هایی که آن را به عنوان یک عامل تغییرمی‌شناسند.

در ادامه نگاهی خواهیم داشت به اینکه هر یک از این مراحل به چه چیزی شبیه هستند و این مراحل چه فرصت‌های برای سازمان‌ها ارایه می‌دهند.

مرحله اول: رسانه‌های اجتماعی به عنوان نوعی از رسانه

مرحله‌ای است که در آن سازمان‌ها، رسانه های اجتماعی را به عنوان یکی از راه‌های دسترسی به مخاطبان درنظر می‌گیرند، به عبارت دیگر کاری را انجام می‌دهند که ما همیشه در استفاده از رسانه‌ها مد نظر داشته‌ایم. به دلیل آنکه این رسانه‌ها «اجتماعی» هستند، نمی‌توانیم برای آن از واژه «دسترسی» به مخاطب استفاده کنیم  بلکه آن را«تعامل» با مخاطب می‌نامیم. چرا که این واژه بیشتر ویژگی اجتماعی را بیان می‌کند. این مرحله‌ای است که چالش درآن به عنوان حداکثر« تعامل» دیده می‌شود و به ایجاد مخاطبان از میان فالورها (دنبال کننده‌ها) می‌پردازد. ( ما تمایل داریم که مخاطبان رسانه‌های اجتماعی را اجتماع بنامیم به دلیل آنکه واژه مناسبتری به نظر می‌رسد.)

این مرحله معمولا شامل تولید محتوا به مقدار بسیار است چراکه به رسانه‌های اجتماعی به عنوان یک کانال متعارف توسعه و بازاریابی پیام نگریسته می‌شود و به دلیل آنکه به نظر می‌رسد که در آنجا کانال‌های بیشتری وجود دارد. وظیفه افراد پرکردن این رسانه‌ها با چیزهایی است که مصرف کنندگان آن را جذاب خواهند دید  همچنین این مرحله به عنوان یک کانال و وظیفه پیام  شناخته می‌شود. همانند آنهایی که با بازاریابی انبوه مرسوم مرتبط هستند.

یک شهروند از ایتالیا با امام خمینی(ره) دیدار کرد. او برای ادای احترام به جمهور اسلامی و به شیعیان آمده است. او بابت آنچه که انقلاب تا کنون برای پیشرفت آرمان و به نام خدا انجام داده است از رهبر انقلاب تشکر کرد.

 شهید ادواردو آنیلی تنها پسر جیوانی آنیلی که ثروتمندترین خانواده یتالیا محسوب می‌شد، بود. به استناد مستندی که با موضوع زندگی این شهید تهیه شده درآمد سالیانه این خانواده سه برابر درآمد نفتی جمهوری اسلامی ایران بود. و از جمله دارایی های آنان باشگاه یوونتوس و کارخانجات ماشین فیات، لامبورگینی، فراری و ... بود. طبیعی است که با چنین ثروتی هر انسانی ممکن است حتی نتواند در خوابش هم خود را جای پسر آنیلی بزرگ بگذارد.

موضوع زندگی ادواردو هم از آن حکایت‌هایی است که انگشت تعجب همه را به دهان می‌برد و نشان می‌دهد اگر به خدا برسی حتی چنین زندگی و ثروت افسانه‌ای هم برایت بی‌ارزش می‌شود.

به قول حضرت شمس:
آنکس که تو را شناخت جان را چه کند        فرزند و عیال و خانمان را چه کند

دیوانه کنی هر دو جهانش بخشی            دیوانه تو هر دو جهان را چه کند

سازمان‏ها امروزه به طور فزاینده‏ای شاهد تبدیل شدن «ساختار» خود به شبکه ظریف و پیچیده‏ای از روابط داخلی و خارجی هستند. این پدیده سازمانی به عنوان سازمان مجازی نام‏گذاری شده، که به عنوان شبکه‏ای موقت از شرکت‏های مستقل - تامین‌کنندگان، مشتریان، پیمانکاران فرعی، حتی رقبا- تعریف می‏شود که با استفاده از فناوری اطلاعات برای به اشتراک‌گذاری مهارت‏ها، دسترسی به بازار و هزینه‏ها با یکدیگر متصل‌اند.

یک سازمان چابک سازمانی است که دسته‏ای از قابلیت‏های کانونی کسب‏وکار برای سودآوری بالای عملیاتی را شناسایی می‏کند و سپس حول آن قابلیت‏ها سازمانی مجازی می‏سازد. ایجاد یک ساختار سازمانی چابک مجازی مستلزم برون‏سپاری، پیمان‏های استراتژیک، ساختار بدون مرز، رویکرد یادگیرنده دو سویه و سازمانی مبتنی بر وب (اینترنت) است.

برون‏سپاری - ایجاد سازمان پودمانی
برون‏سپاری نیروی محرک اولیه برای روند سازمان مجازی بود. مدیران به هنگام کوشش‏های خود برای تجدید ساختار سازمان، به ویژه اگر با گرایش فرآیند کسب‏وکار بوده، دریافته‏اند که اغلب فعالیت‏های متعددی را می‏توان یافت که «از جنبه استراتژیک حیاتی» نیستند. این مطلب به ویژه در مورد فعالیت‏های ستادی و فرآیندهای کنترل اداری متعددی صدق می‏کند که پیش‌تر در حیطه سطوح متعددی از مدیران میانی سازمان قرار داشتند.
ولی می‏تواند همچنین اشاره به فعالیت‏های اصلی داشته باشد که گام‏هایی از زنجیره ارزش کسب‌وکار هستند- خرید، ارسال، تولید و مانند آن. موشکافی بیشتر، مدیران را به این نتیجه‏گیری هدایت کرده که این فعالیت‏ها ارزش اندکی به محصول یا خدمت می‏افزایند یا کاملا بدون ارزشند، یا اینکه می‏توان همان کار را توسط کسب‏وکارهای دیگری که در آن فعالیت‏ها تخصص دارند، با کارآیی هزینه بیشتر (و با شایستگی) به انجام رسانید.