وزارت کار اعلام کرد در 25 سال 65 تا 90، اتفاقات جالبی در بازار کار کشور رخ داد به نحوی که در این مدت، تعداد بیکاران کشور به 2 برابر رسید، 5.4 میلیون نفر مدارک دانشگاهی گرفتند و در عین حال بیکار مانده اند، تعداد افراد تحصیل کرده 10 برابر شده و سالیانه تنها 360هزارنفر وارد بازار کار شده اند. از سویی، 50 درصد کل افرادی که به دانشگاه ها رفتند، اصلا وارد بازار کار نشدند و از سال 75 تا 90 تعداد بیکاران کشور به شکل عجیبی 2.1 میلیون نفر افزایش یافت.

به گزارش خبرگزاری مهر، بررسی وضعیت جمعیت فعال کشور در فاصله سال های 65 تا 90 که آخرین سرشماری رسمی کشور صورت گرفته است، نشان می دهد: تعداد جمعیت فعال از 12 میلیون و 820 هزار و 291 نفر به 24 میلیون و 106 هزار و 896 نفر افزایش یافته است.

این رشد تقریبا 100 درصدی نشان دهنده میل شدید جامعه به انجام فعالیت های اقتصادی و ورود به بازار کار در فاصله 25 سال 65 تا 90 است. این تغییر رویکرد و نگرش یکی از دلایل اصلی از بین رفتن تعادل در بازار کار کشور و وجود صدها هزار تقاضا در برابر بازار کساد اشتغال است.

سعید سعدی با سه فیلم «آرایش غلیظ»، «50 قدم آخر» و «سیزده» به عنوان پرکارترین تهیه‌کننده فجر سی و دوم شناخته شد. 

به گزارش خبرفیلم، تهیه کنندگان یکی از ارکان اصلی سینمای هستند و اصولا تهیه کننده مالک یک اثر است که باید بر تمام امور یک فیلم اشراف داشته باشد. امسال مانند سال های گذشته تهیه کنندگان زیادی متقاضی حضور در فیلم فجر هستند که در میان لیست نهایی جشنواره سعید سعدی با سه فیلم و  منوچهر محمدی، جواد نوروزبیگی و امیر سمواتی هر کدام با دو فیلم در صدر این فهرست قرار دارند.

 سعید سعدی

سعدی تهیه کننده فعال سینمای ایران امسال با فیلم های «50 قدم آخر» (کیومرث پوراحمد) ، «آرایش غلیظ» (حمید نعمت الله) و «سیزده» (هومن سیدی) در جشنواره حضور دارد.

سعدی از آن دسته تهیه کنندگانی است که به جوانان بها می دهد، گواه این قضیه فیلم «اینجا بدون من» ساخته بهرام توکلی بود که تحسین همگان را برداشت و حالا در این جشنواره شاهد اولین ساخته بلند هومن سیدی به نام «سیزده» هستیم و همچنین «آرایش غلیظ» که سومین اثر نعمت الله بعد از «بی پولی» و «بوتیک» به شمار می رود.

همچنین قرار است بعد از سال ها شاهد حضور فیلم جدید کیومرث پوراحمد در ژانر دفاع مقدس باشیم. فیلمی که نیمی از سرمایه آن توسط انجمن سینمای انقلاب و دفاع مقدس تامین شده است و نیمی دیگر را سعید سعدی سرمایه گذاری کرده است.

از کارآفرینی انتظار می رود که سوخت موتور توسعه اقتصادی کشورها باشد. حتی برخی از پژوهشگران، کارآفرینی و توسعه اقتصادی را مکمل یکدیگر می­دانند. براساس رویکرد رفتاری، کارآفرینی، ویژگی­هایی دارد که آن را از سایر حوزه­ها متمایز می­­سازد. به زعم کمار و همکارانش، کارآفرینی شش ویژگی دارد:

1. ایده­های نوآور
2. توانایی ایجاد کسب و کار
3. سازماندهی عوامل تولید
4. ظرفیت خطرپذیری
5. فعالیت رهبری و مدیریت
6. رفع شکاف کارکردی

یکی از ویژگی­های کارآفرینی، توانایی ایجاد کسب و کار، آن هم از نوع جدید(ایده­های نوآور) است. کارآفرینی اساساً، فعالیت است چرا که شامل ایجاد و عملیاتی ساختن یک سازمان یا شرکت جدید است. کارآفرینی متمرکز بر تامین نیازهای مشتریان (رفع شکاف کارکردی) از طریق ارائه کالا و یا خدمات جدید در قالب شرکت می­باشد.  علاوه بر این کارآفرینی، همراه با خطرپذیری است. به همین دلیل یکی از ویژگی­های شخصیتی کارآفرینان، خطرپذیری شان است. سرانجام سازماندهی عوامل تولید (به منظور ایجاد ترکیب جدید از منابع موجود) و رهبری کسب و کار از جمله ویژگی­های لاینفک فرآیند کارآفرینی و فعالیت­های کارآفرینانه تلقی می­شود.

در واقع فرآیند کارآفرینی، همراه با رفتارهای رقابتی است که بازار محور بوده و تا حدی اساس استراتژی مزیت جویی رقابتی می­باشد. براساس نظریه مبتنی بر منابع(Resources based view) کارآفرین، فردی است که دارای قابلیت­های ویژه­ای است که مهمترین آنها عبارتند از:

1. قابلیت کارآفرینانه فردی
2. قابلیت کارآفرینانه سازمانی
3. قابلیت کارآفرینانه اجتماعی

مطابق نظریه مبتنی بر منابع، شایستگی­های اساسی، در شرکت بزرگ عامل اصلی رشد و موفقست تلقی می­شود. این شایستگی، بیانگر یادگیری جمعی در سازمان هستند. شایستگی­ها افراد را برای انطباق خودشان یا محیط جهت بهره­برداری از فرصت­های پویای محیطی توانمند می­سازد.

آیا تاکنون به دلیل این موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌اید؟ بعضی از افراد به دلیل اینکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی دیگر به دلیل اینکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بینند، به آن وفادار هستند. 

تعدادی دیگر از کارکنان فقط به دلیل ترس از دست دادن موقعیت فعلی در سازمان باقی می‌مانند و در نهایت گروهی دیگر نیز به دلیل اینکه خود را نسبت به سازمان و مافوق خود متعهد می‌دانند، نسبت به سازمان وفادارند. 

واضح است بعضی از انواع تعهدی که نام برده شد، می‌تواند تاثیر منفی بر سلامت روانی، احترام به خود و رضایت شغلی در کارکنان داشته باشد. اما چگونه می‌توان در اعضای تیم یا سازمان با روشی مثبت و مناسب، تعهد ایجاد کرد؟ آیا تاکنون به دلیل این موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌اید؟ بعضی از افراد به دلیل اینکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی دیگر به دلیل اینکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بینند، به آن وفادار هستند

در این نوشتار سه نوع متداول از انواع تعهد کارکنان تشریح و ابزاری برای چگونگی تغییرات جهت بهبود میزان تعهد و وفاداری اعضای تیم ارایه خواهد شد. 

معرفی ابزار 

ابزار مدل سه جزیی تعهد برای اولین بار توسط J.Meyer و N.Allen معرفی شده است، این ابزار نشان می‌دهد که تعهد و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان، رفتاری روانشناختی است. با استفاده از این ابزار قادر خواهید بود احساس التزام و تعهد را در میان کارکنان خود افزایش دهید. این ابزار تعهد در افراد را در سه نوع معرفی می‌کند: 

1.      تعهد عاطفی به‌کار 

2.       تعهد ناشی از ترس 

3.      تعهد اخلاقی